[2005-09-30] 先建信任 後談薪酬

■胡志偉牧師

　過去10年，醫院管理局的開支由145億元倍增至278億100萬元；全部52,000員工薪酬開支佔總開支八成，引起大眾關注；已有意見認為，皆因醫管局管理人員過多，架構過於龐大，形成薪酬福利開支太大。2004年(SARS之後)，醫管局向管理層人員發放1200萬元年終獎金，早就受到輿論批評。公眾正關注如何控制醫療成本，醫管局卻向高層送大禮，使公眾質疑為高薪自肥，更擴大了高層管理層與前線員工的差距。

　自SARS之後，公眾對醫管局管理層信心大失，而在財赤的壓力下，近期醫管局連串行政安排，如行政總裁何兆煒於約滿後，竟又出任顧問醫生；及顧問公司檢討高層人員薪酬，指醫管局行政總裁職位低於市場水平，使公眾感到醫管局安排欠缺透明度與問責性。

取信於民

　在其年度計劃，醫管局承認目前員工士氣低落，而員工的穩定是重要的資產。在資源緊張的情況下，又面對病人的各樣要求，醫護員工確實承受著沉重的壓力。醫管局須重建其公眾形象，而整體員工士氣必須重建，才能恢復公眾對醫管局的信任。

　在社會裡，信任可說是某種形式的「心理契約」，此種心理契約是經濟社會的一切規則、秩序的根本所在，而沒有信任，就沒有秩序。無論是政府或醫療組織，任何改革不可少的就是彼此信任，牽涉到創造一個資源活用，效能提升的空間。福山(Fukuyama)看信任是任何變革與改造的起點。信任從來是脆弱的，它需要很長時間才能建立起來，卻又容易受到破壞，破壞之後要恢復必然困難重重。信任帶來信任，而不信任卻滋生不信任；而醫管局高層明知時移勢易，風光不再，卻選擇在此時刻發表使人反感的顧問報告，筆者認為極其不智。

　此份醫管局高層人員薪酬檢討，以醫管局高層薪酬，與本港13間大型商業機構高層作比較，並不公平。就以醫管局行政總裁薪酬為例，報告認為低於市場五成，建議由現時年薪300多萬元增至770多萬元。首先，我們要問:醫管局究竟是公營機構或私人企業?假若醫管局實行「私營化」，毋須政府資助，而要自付盈虧，筆者就支持醫管局行政總裁薪酬與外界看齊。基本上，我們理解醫療開支為社會福利，既由政府承擔，就不能全面「市場化」!

專業使命

　福山(Fukuyama)在《誠信》一書，認為經濟發展與倫理價值是分不開的；誠信乃是重要的「社會資本」(social capital)。沒有誠信，社群中各成員難以與他人共事，也不會為了共同目標而一致努力。本港專業人士往往只重經濟收入而少提社會使命，忽略了凝固社群內人與人之間的「信任」，結果是不同社會階層的互不信任，甚至是互相對立。本港社會長期以來，瀰漫此股互不信任的氣氛，對建構和諧社會甚為不利。

　回望歷史，西方社會所謂「專業」(profession)原指向「連繫於某種信念實踐的公開宣告」，最初指涉的是按立的宗教神職人員，其後加上律師與醫生等行業。隨著社會各行各業發展，不斷有行業員工組成其業界組織，自訂規則，爭取並確立其行業的認受性。專業人士在社會內享有一定的名望與地位；經過若干年日後，紛紛湧現所謂「專業人員」(professionals)，於是專業失卻了原先在道德上的嚴謹要求，反而只偏重於行業內的特殊知識與技能。當「專業」等同行業的技術，卻忽略了其對公眾的社會使命；於是「專業」就淪為小圈子爭取本身的權益了!

　James Glasse理解專業包括五方面:教育程度、專業資格、服務委身、受眾問責與團體關係。可惜的是現今本港專業化的危機，不同專業團體看本身團體利益重要過社會整體，對公眾人士的問責欠奉，更難高調地倡議對社會的使命?

　面對誠信的失落，專業人士除了要建立互信的文化與價值，更要有走下台階的勇氣，並有面對公眾問責的勇氣。只要醫管局高層身先士卒，不斤斤計較，改進其管治效能，提升服務質素；當整體運作能得到公眾信任，屆時再談改善薪津福利，也是順其自然！ （本欄每周五刊出）（文匯論壇）