[2001-07-12] 來港專才必須作培訓
【本報訊】麥古利國際公司亞太區業務總監孫一鳴認為，內地專才對本地企業文化及運作了解不多，必須經培訓才能發揮作用。
孫一鳴昨日在一個內地專才研討會上指出，內地專才雖然學歷及資歷非常吸引，但畢竟兩地企業文化有極大差異，內地專才可能會缺乏香港人士的世界意識、商業文化和價值觀，香港僱主必須加以培訓，令他們具備公司所需的元素，不能置之不理，否則引入專才也是枉然。
他建議僱主在管理內地專才時需要留意三點：(一)必須清楚列明公司對內地專才的要求；(二)假如內地專才表現欠理想，必須找出原因並對症下藥，例如提供培訓；(三)刺激內地專才工作的原動力。
他進一步指出，公司必須具體列明對內地專才的要求及工作進度，並且把工作量化，方便計算成果。內地專才不熟悉本地公司運作，沒有明確的工作指標會令他們無所適從。另外，他又擔憂內地人士普遍有「做也三十六，不做也三十六」的觀念，為勉勵他們勤奮工作，公司必須讓他們樹立「多勞多得」的概念，給予應得的獎勵。
孫一鳴強調，僱主必須培訓內地專才，令他們融入本地企業文化及商業作風。他說，內地專才有自己一套的行事作風，因此即使在初到港時工作受挫，亦很少意識到這可能是自己的問題。僱主在要求內地專才接受培訓時，他們往往會因為害怕改變現狀而迴避、拒絕，甚至反抗，因而感到困惑及沮喪。他建議僱主把培訓分為四個階段。在第一個階段，僱主要盡力激勵內地專才，令他們有動力改變自己的價值觀。然後，僱主需引起內地專才學習技巧的興趣，繼而在適當時讓他們實習新獲得的技能。最後，僱主需要對他們平等以待，放手把工作交給他們，在有需要的時候再次培訓。孫一鳴說：「培訓員工是漫長而延綿的，如果培訓一次後便對他們撒手不管，那一切都完了。」他補充，培訓內容必須有針對和可行性，切合公司方針。
中山大學管理學院副院長顧乃康博士亦認為，僱主需為專才提供有系統的培訓和精心設計工作，才可以有效率地開發和運用員工的能力。
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