[2002-05-02] 績效掛鉤激勵公務員進取

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　公務員組團到北京交流，在天安門廣場合照留念。

　前言　常言道：「他山之石，可以攻玉。」公務員薪酬政策及制度檢討獨立專責小組日前公布的中期報告，羅列了英國、加拿大、澳洲、新西蘭和新加坡五個英聯邦國家的公僕薪酬制度和改革經驗，相信目的亦是如此。香港的公務員制度源於英國；加拿大、澳洲、新西蘭和新加坡的也是。這些國家的公務員制度，在過去二十年中都經歷了巨大的變化，他們的改革經驗有得也有失，但對香港肯定具有重要的參考價值。

　根據顧問報告的分析，這幾個國家在公務員薪酬制度改革中有幾個共通點，包括將調薪權力下放、以彈性調薪取代固定薪級，及逐步實施績效掛鉤制度。顧問報告顯示，這五國在不同的改革範疇中，所採取的策略不盡相同，緩急有別，效果亦各有不同，現逐一分析如下。

　公務員薪酬政策及制度檢討獨立專責小組是次委托顧問報告對五個國家的公務員薪酬改革進行研究，其中一個重點是探討各國在薪酬與工作表現掛鉤的制度和所取得的成效。顧問報告發現，這五國都普遍用上了績效薪酬制作為激勵員工的手段，其中澳洲、新西蘭和英國都已對大部分的員工實施了這種制度；加拿大只對小部分的高級公務員實施這種制度；新加坡則逐步採用個人表現與整體經濟表現掛鉤。

新加坡與整體經濟狀況掛鉤

　五國之中，新加坡的績效掛鉤制度是最為特別的。該國公務員的績效獎勵不但以個人表現來釐定，更與經濟情況有緊密聯繫。高級公務員的薪酬中，有三至四成可按個人表現及整體經濟表現而作出調整。

　新加坡於一九八八年引入靈活薪酬制，除基本薪金外，還有四類常年花紅：一、相當於一個月月薪的「常年薪酬補助」，經濟不景時可暫停發放；二、相當於兩個月薪金的「可變動花紅」，在經濟不景時可暫停發放；三、在經濟表現突出時一次過發放的「特別花紅」；四、按個人表現發放的「表現花紅」。為了獎勵和挽留員工，新加坡政府於二○○○年推行只適用於高級公務員的「累積花紅制度」，員工可即時獲當年應得的一半表現花紅，政府把另一半存入累積花紅，當該公務員繼續在政府服務，就可在十二和廿四個月後分兩次取得累積的花紅。

部分工資與工作表現掛鉤

　澳洲、新西蘭和英國的普遍做法是，大部分員工的薪酬總額中有一定比例與工作表現掛鉤，花紅制在這三國並未十分普遍，通常只適用於一些比較高級的公務員。以澳洲為例，與工作表現掛鉤的薪酬平均佔薪酬總額約百分之五，某些執行單位已增至百分之十五。另外超過八成合資格的澳洲高級公務員則可獲得花紅，最高可佔其基本薪金百分之三十二。新西蘭方面，與工作表現掛鉤的獎勵金約為薪酬總金額的百分之十至百分之十五。部門主管的獎勵金佔薪酬總金額的比率則相對較低，只有百分之六點九。至於英國，只有少數部門發放一次性的花紅，大部分職員則可根據表現獲得高於或低於平均的薪酬額。

　除薪金報酬外，英國有些部門以晚膳、禮券、證書、鮮花或向女皇推薦頒授勳銜，作為對個人或小組在薪酬制度以外的輔助激勵方式；澳洲有少數部門亦以「澳洲國慶日榮銜」、戲劇門票、發展機會、書面表揚、家庭辦公計劃及休假等代替實質的薪酬獎勵。

加拿大仍透過集體談判決定

　至於加拿大，由於主要仍透過集體談判來決定公務員的薪酬調整，只有極少數公務員（主要行政職級的公務員）會獲得百分之五至百分之十的與工作表現掛鉤的報酬。此外，個別職類因人才短缺，須在招聘和挽留人才方面引入競爭，所以這些職類人員除基本薪酬外，還會獲得有時限津貼。

　顧問報告指出，部分國家在實施績效掛鉤初時，曾受一定阻力。例如澳洲於一九九二年首次引入個人表現評核，工會認為做法有損團隊表現。不過，英國和新西蘭的經驗都認為，績效掛鉤制度改善了公務員隊伍表現。新加坡方面，對於推行績效管理亦給予肯定的評價，但也有意見認為措施只對那些透過門面功夫博取上司好感的僱員有利，而忠心盡職的員工則往往得不到應有的認同。