[2002-05-02] 彈性調薪取代固定薪級制

　現時，香港仍延用自動增薪的固定薪級制度。即未到頂薪點的公務員只要沒有犯下大的過錯，每年均可自動獲得增薪。但根據顧問的研究，這種自動增薪制度已非五個被研究國家的主流。五國之中，澳洲、新西蘭和英國已對大部分員工實行靈活薪幅制，新加坡和加拿大亦已分別對高級公務員和高級公務員中的非工會成員實行薪幅制。五國實施彈性調薪的措施和推行時遇到的困難分述如下：

澳洲實施時未遇到大阻力

　澳洲：職系內升遷由表現決定，表現優異可獲加速晉升。而員工的個人表現則由上司進行評核，通常使用同業審核，並時常由高級管理層覆實或調整。一般而言，有效工作表現可增一個薪點，而工作表現優越的僱員可增兩個薪點。澳洲在執行更靈活的薪酬安排上沒有受到大阻力。

新西蘭紀律部隊難推行

　新西蘭：以不同薪幅取代固定薪級制。大部分部門逐步取消原來固定的薪級制，改行重組級類別，在每一職類內按工作表現訂立不同的薪幅。部門按員工的工作表現考核而決定其是否可以在其薪幅中獲得上調。要調升至另一薪幅，一般由部門內成立的小組正式評核後決定。顧問報告指出，有關改革在紀律部隊方面推行較困難，原因包括，工會強大，勞動力老化，及過去多年累積而成的深厚階級及級別文化等，都阻礙了確認及量度工作表現。

　英國：除監獄服務處人員外，已全面廢除按年自動增薪的做法，改以各種與表現掛鉤的制度代之。做法通常是在可供運用的薪酬預算額內，按訂定的指標衡量表現而釐定某一職級/職系/工作比重級別的薪增幅時，可以有不同的增幅率。而員工服務年期的長短、表現及能力、工作目標的達成與否均會影響薪酬級別的晉升。部門可通過薪酬協商，決定員工加薪的百分比，或按每個職員的表現，以「公平分額準則」或「公平分額薪酬量」來作出決定。少數部門正試驗對工作表現特別卓越或那些已到達頂薪點的職員，發放一次性的花紅。顧問報告指出，英國在改變公務員固定薪酬級別制度時採用循序漸進的方法，過程可說是成功的。

新加坡加拿大未完全實行　

　新加坡：大部分公務員仍採用固定薪級，唯一例外是行政服務官及擔任政治職位者已於二零零零年以薪酬幅度取代原有的薪級和薪酬點。該國將十四個超級和特級薪級合併為九個薪酬幅度，而目前的四個年資薪級則轉為四個薪酬幅度。在新安排下，這兩類人員每年可根據其經考核評定的潛能和工作實績，獲得其薪酬幅度內的勞績加薪。

　加拿大：只對高級公務員中非工會成員實行薪幅制。具體做法是只規定最低和最高薪級點，員工可根據工作表現決定每年的增薪點。