[2002-05-02] 調薪權力下放是總趨勢

　先談調薪權力下放。五國之中，澳洲、新西蘭和英國的改革可說是比較「激進」的，除高級公務員外，在相當程度上已放棄了以往由全國統一議訂薪酬的安排，改而由各部門和機構按照聯邦或中央政府統一制訂的準則和指引，自行與僱員商討。例如，英國方面每個部門或單位均有權就高級公務員職級以下人員的薪酬制度、薪酬水平及職級/職系結構等進行協商；新西蘭就容許每個部門在財政範圍內，自行決定員工的職銜、職業類別以及薪酬等級；澳洲方面，各執行單位亦可自行根據聯邦政府的政策規範與僱員磋商聘用合約。

　至於新加坡和加拿大，中央政府在薪酬政策方面雖仍維持其影響力，但亦已逐步將薪酬管理職能下放和開始進行有關檢討。顧問報告指出，新加坡已把釐定薪酬水平和調整幅度的制度和機制局部下放，讓內閣各部在公務員的任用、確任和晉升事宜上可享有更大的自主權。加拿大則仍透過集體談判的機制，由財務部秘書處負責制定薪酬政策，不過有關當局正在檢討這項措施。

　顧問報告分析，權力下放的好處，在於可給予各部門更大的靈活性和權力，讓部門可按實際情況和本身的工作目標來制訂薪酬策略。不過，澳洲、新西蘭、英國的實踐經驗亦告訴大家，將調薪權力下放可能引發另外一些問題。（見附表）至於加拿大的制度，顧問報告認為，薪酬決策時乃建基於客觀的基礎，僱員所獲薪酬水平並非取決於個別主管的喜好。但這種客觀性是透過僵化的管理制度達致的，主管只有極少酌情權，亦難從決策過程中培養出問責性。此外，這種薪酬制度具有廣泛的一致性，但無可避免亦缺乏彈性。