|
儘管環球經濟穩步復甦，惟港人從生活激流掙扎求存，身心壓力積存，在家庭、公司時難免有時因事摩擦而「谷氣」，繼而發起牢騷來。那些未能實現或滿足的聲音，對任何組織而言，視而不見無異是掩耳盜鈴，有效的溝通才是治本良藥。
哈佛大學心理學教授梅約曾因研究而帶出「牢騷效應」，其發現一間公司有員工發牢騷，不一定表示公司差勁。相反，沒有員工發牢騷的公司情況可能更壞，主因員工或許已對公司「心死」，認為公司不會為改進而接受任何意見，甚至部分更有跳槽準備而不再浪費氣力進言。
牢騷話可變有益建議
給別人開口機會，同樣給自己改進機會。一般而言，管理層多不願意聽到下屬發牢騷的聲音，最希望他們「少說話，多做事」。惟牢騷就像疾病般，只有把負面情緒通過適當渠道發泄出去，方能令部下個人能力充分發揮，避免因感情而損害團體績效。如果手下不能專注工作，成天想著離開，管理層就算制定如何完善的計劃皆不過屬紙上談兵。另一方面，讓員工有合適的發泄牢騷的渠道，既可以化解他們負面情緒，也可將牢騷的言語轉化成對公司有益的建議。
世上不可能有讓全體員工百分百滿意的公司，惟其能隨著環境發展而在動態改進。在香港，很多人皆言小公司較有「人情味」，原因不外乎組織人數少，上下層關係像個大家庭，從老闆到管理層都沒有架子，不論工作或就餐皆能與部下彼此交換意見或發泄牢騷。其宣泄成本很低，惟效果很好，令公司出現「和諧」氣氛。
治理擁塞「疏川導滯」
昔大禹治水放棄「壅防百川，墮高堙庳」改以「疏川導滯」而獲得成功。牢騷的內容儘管不一定是對，惟認真對待牢騷的行為卻一定是正確，疏導永為治理擁塞之根本。 ■劉理建
|
