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著力培養孩子，希望子承父業是中國企業的普遍心願。但現實情況是，「老子有能力，是不是小子一定有能力？不一定。」激烈的市場競爭機制下，一個企業不可能保證永遠是後代控股，要順子女意願；即使子女接班也要能上能下。「如果子孫沒有興趣或沒有能力，就需要把企業交給別人，他們把自己的股份管理好就行。」採訪中，有港商豁達地說。
港商二代大多在香港甚至海外生活，很少有機會接觸內地。十年來，記者採訪不少港商，他們在內地打拼的同時，也有意識提高子女對內地的認同感。譬如，有的港商將「家庭日」安排在內地，家族成員定期到內地旅行，增強子女對內地的了解；有的港商通過講述分享在內地營商的故事，增進子女對父輩事業的感性認識；有的港商更是以精神層面的魅力打動子女，將自己的愛國熱情、創業激情感染子女，令其心甘情願投身父輩的事業當中。
制度規範 企業接班
除了子女接班問題既要重視，港商要想得開、放得下，最終要角色清晰、定位明確、能者居之。但是，一個企業要持續發展，單靠子女傳承是不夠的，需要更多優秀的管理者，並且要使治理結構更加規範、嚴謹、透明。企業接班要用制度進行規範，這要求企業要有一個人才培養的長期計劃以及完善的制度規則，區分公司管理和家族親情，保證企業即使沒有家族接班人，也可以繼續健康發展。
然而，許多港商並沒有完全信任、徹底放權給下一代，許多「接班人」雖然身居要職，但決策權實際仍在「太上皇」手上，暫難施展拳腳。
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