教師是教育的關鍵。在全國政協委員、南京師範大學副校長朱曉進看來，公辦教育教師「辭職潮」應引起高度關注。他舉例指出，杭州某城區教育局專門對區內教師辭職現象進行了摸底，有數據顯示，該區2014年辭職的教師有38人，2015年有36人，2016年有60人，短短三年時間，辭職教師人數幾乎增加一倍，形勢十分堪憂。
他指出，同樣，在南京、上海等城市一批全國著名特級、名校長、名教師紛紛掛冠而去，離開一線基礎教育，而轉投民辦教育或各大科研機構。
他認為，導致這些問題出現的主要原因有，薪資不具吸引力。一名新入職的教師，月薪在3,500元（人民幣，下同）左右。一名已經為學校服務十五年以上的教師，工資也僅比新入職教師多1,000元左右。數倍的年薪放在眼前，對收入偏低的教師而言，是難以拒絕的。
教師發展空間有限也是一個重要原因。朱曉進表示，從事一線基礎教育的廣大教師，其職業發展無非兩條路，一是走上行政管理崗位，在領導職務上獲得提升，一是堅持專業教學崗位，在專業技術職稱上獲得晉升。能走上領導崗位上的教師畢竟是少數，絕大多數教師都希望在專業技術職稱上取得進步。然而，目前中小學的職稱評比配額制不夠合理，不少學校因為高級職稱名額已滿，阻擋了優秀教師進步的步伐，嚴重挫傷了教師的工作積極性。
職業壓力過大。2013年，國家社科基金「十二五」規劃「中學專任教師工作量狀況及標準研究」調查結果顯示，絕大多數教師每周工作時間都在54小時以上，實際工作時間超過法定工作時間25%，一些地區的高中主課教師日平均工作時長甚至達到16小時。此外，教師所承擔的工作內容繁多，許多非教學的「隱形工作」，耗費了教師大量的時間和精力，而實際用於課堂教學的時間不足總工作時間的1/4。
體制外誘惑巨大。養老保險並軌，「編制」誘惑的日漸消失，在大幅度提升教師工資尚不現實的情形下，教師辭職去民辦學校或培訓機構另覓高薪。當下，優質教育資源相對欠缺，導致學生拚命課外補習，課外培訓的「剛需」和教師收入偏低相疊加，「編制」以外的機構成為教師的另一個選擇。
為穩定公辦教育教師隊伍，他建議：人才培養與人才管理並重。名特優教師的離職對公辦學校來說損失巨大。名師成長之路，除個人努力外，更是得益於公辦教育的資源機會。學校和教育主管部門一定要人才培養與人才管理兩手抓，既要有培養名特優教師的機制，也要有名特優教師長期服務和回報學校的機制。
破除制度性障礙，改革職稱評定體系。教師任憑工作實績與能力再優秀，一旦校內高一級職稱滿額，也就意味着失去了晉升的空間。而且現行職稱評定與工資收入掛鈎的體制，忽視了一線教師工作實績的考量。他認為，職稱評定應與教師能力與水平掛鈎，工資收入與教師工作崗位和工作績效掛鈎。
他指出，要提高一線教師「獲得感」。通過實實在在的可衡量的精神和物質上的「得到」，培育起廣大教師對公辦學校和公辦教育認同感、歸屬感和責任感。