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標準工時委員會（The Standard Working Hours Committee）由上個月底起，為訂立標準工時展開第二輪諮詢（launched the second phase Consultation），但委員會6名勞方委員稱，因不滿資方未按去年3月會議共識，於去年11月退出（quit / storm out）標時會。筆者認為此舉只會阻礙社會凝聚共識，使標時落實遙遙無期。
長工時是一個需要正視的議題，然而，我們不能把法定的標準工時制度，當作解決所有工時長問題的靈丹妙藥（a miraculous cure/ a panacea）。「標準工時」制度的複雜性絕對不能低估，亦必會對香港的企業經營成本和營商環境、競爭力，造成比法定最低工資更重大的影響。
僱員薪金可能隨工時減少
多年來，香港兼職工和散工的比例相對偏低。外國的經驗顯示，兼職職位或會隨着標準工時實施而增加，僱員因勞工市場結構改變而須非自願地減少工時，最終可能導致工作分散（work dispersion）和就業不足（Underemployment）。另外，隨着工時減少，企業或會以自動化代替人手，甚至停止毛利較少的業務。僱員的實收薪金可能隨工作時數一起減少，市民必須考慮是否接受出現這種情況的發生。
要設計一套既簡單而又能切合不同行業和工種所需的標準工時措施是極具挑戰性的。如決定引入「標準工時」，社會便需要考慮這制度應否普遍適用，還是只適用於某些工時特長的行業或工種。此外，我們亦要斟酌需否在這個制度中納入其他彈性安排，以及彈性水準如何方為適當。
需顧及企業經營成本
故此，「標準工時」立法需平衡勞方及資方的利益，除保障僱員的勞工權益外，亦需顧及企業經營成本和營商環境、香港整體競爭力等。因此勞方、資方，以及政府三方面均需作詳細討論，在達到社會共識後才可推行。
除「標準工時」外，仍有多個改善僱員保障項目有待處理，包括取消強積金對沖（MPF offsetting arrangement）、增加侍產假日數（Paternity leave）、退休保障制度（Retirement protection system）、爭取勞工假與公眾假期看齊等，每個項目均有成本，不但對僱主造成負擔，亦會有機會轉嫁市民。因此勞方、資方以及政府三方面均需作詳細討論，在達到社會共識後才可推行。■陳威雄
隔星期五見報
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