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■留在寶安過年的勞務工舉辦新年聯誼活動
推行新安機制，不但讓企業管理層傾聽到更多員工的心聲，也使員工工作更加積極熱情。
奔迅玻璃公司勞動關係促進委員會的執行委員袁立雲，每月負責組織一次員工座談會，參會人員的比例定為新員工40％、老員工40％、基層管理人員20％，會後她還負責將座談會反映的問題與公司研究制定的整改對策適時在公佈欄中通報。她每周還為公司高管制定值班表，周末值班的高層要與一線員工「零距離」接觸，面對面聽取員工的想法。該公司還要求高管每月至少2次走訪員工宿舍、找員工談心，及時了解員工需求什麼、最關心的是什麼。她表示，「1+3」推行看似給管理層增加了工作，實際上這些細微頻繁的溝通解決了不少萌芽中的問題，反而減少公司管理者處理勞資糾紛的精力和時間。
關注新生代勞務工新需求
新生代勞務工對工作環境、生活條件和文娛設施有著更高的要求，同時他們對於自我成長空間、歸屬感和社會認同感也有著更強烈的渴求。在「1+3」懇談協商機制的推行中，企業接收到員工關於提高福利待遇、組織旅遊、建立公開晉陞制度、定期技能培訓等訴求，無不反映出新生代勞務工的精神需求。
高聰良是奔迅的一線員工，他和同宿舍幾個「85後」的工友都喜歡下班後泡網吧，還曾經在網吧和社會青年爭吵過。去年一次公司高管走訪員工宿舍時，他們就講了這個事。公司對此很重視，主動聯繫寬帶公司為57間員工宿舍安裝了網線，並承擔了一半上網費用。現在高聰良只需要每個月交30元網絡費就能輕鬆自由在宿舍裡網遊了。
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