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鄧家彪 工聯會立法會議員
過去20多年裡，工聯會均有透過不同形式去爭取將集體談判權立法，視之與爭取最低工資、爭取標準工時一樣重要。
然而，至今仍然沒有特定的法律條文去實行集體談判權，令集體談判權有名無實。政府不願意立法的原因，是香港98%的企業屬於中小企，95%的企業僱用人數少於20名，若實行集體談判制，擔心對中小企在營運構成壓力。這種講法對商界傾向太過明顯，全面否決了集體談判的正面意義。
集體談判制度有利勞資協商
其實，美國的勞工運動在19世紀後期興起之後，經過幾十年激烈的鬥爭，去到20世紀30年代羅斯福政府期間，通過立法爭取到廣泛的集體談判權。此後，超過98%的勞資糾紛都在談判桌上解決，勞資關係大幅改善，罷工行動、激進的示威等情況絕少發生。
在本港而言，事實也有勞資雙方集體談判、集體協約的先例。上世紀40年代的印刷業，及其後的本港建造業都曾搞過集體談判、集體協商。勞資雙方有商有量，勞方關心的事項得到處理，僱主又預早規劃未來的成本開支，對雙方來講都有所保障。資方可以同代表的工會，商討出結果，而且有法律效力，大家都要遵守。所以有理想的集體談判機制，就不會出現大家劍拔弩張、罷工對峙的結果。相反，沒有集體談判制度，資方就需要逐個員工處理、逐個工會去處理，費時失事。
自從發達國家確立集體談判制度後，大規模的罷工均已少見，而且法例規定資料互相交換，工會和員工會更清楚公司的營運狀況，能更理性地追求僱員的權益，關心公司的發展。在集體談判的過程中，勞資雙方都有共同的基礎期望，就是希望公司繼續營運良好、賺到錢，這樣員工才會繼續有工做、能增加收入。
政府說香港的勞資關係，比其他地方好，「香港的僱主和僱員進行自願和直接的談判。」但現時本港勞資收入差距日益拉大，隨著經濟轉型和僱傭關係的變化，勞資爭議在沒有協商的客觀形勢之下，只會越演越烈，社會只會越來越多矛盾，造成更多的撕裂和衝突，特區政府和社會都難以承受。
6月5日，我在立法會提出修正案，提及要「訂定中央、行業及企業三個層面的集體談判權制度」，希望集體談判權可以在勞資對等、易於實行的框架下進行。
要求訂定三層集體談判權
工聯會要求訂定的三層集體談判權是必要的。在企業層面，每間公司都有自身的特性，僱主和僱員最了解公司的狀況，互相協商，才能達致對員工和公司都有利的結果。公司賺得好時，員工當然能分享成果；另一方面，僱主經營出現問題，員工通常也是願意同舟共濟的，因為大家同坐一條船。僱主要解決經營問題，方法不只裁員一種，還有很多。如果有集體談判，僱主、僱員可以坐下來，商討出解決的方法，對公司形象和員工的飯碗都有好處。
香港企業的特色，是以中小企業為主。所以在企業層面外，我們還需要行業層面的集體談判權。集合行業工會的力量，爭取與僱主訂立合乎大家利益的「集體協議」。例如建造業工人，既多且分散，而且僱傭關係也不穩定。若果只設立企業層面的集體談判權，根本不能應用在建造業。
至於中央的集體談判，其實現時的勞工顧問委員會已是參考，因為勞顧會就是由勞資雙方代表組成，就勞工政策的議題作討論及尋求共識。
集體談判不是新鮮事，只是現時沒有一個合法又可行的框架，令一些無良僱主拒絕認同工會，不願與員工談判，造成激烈行動的局面。工聯會期望政府盡快就集體談判權立法，令勞資雙方有合法、合適的溝通機制。
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