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麥培東 香港鐵路員工總會副理事長
在七月八日《港鐵不公平薪酬制度》的文章中，本人指出港鐵的薪酬調整機制存在著嚴重的「同工不同酬」問題。本篇文章則承上文，繼續討論港鐵薪酬調整機制的另一弊端：「工作表現與調薪掛鈎」。港鐵解釋，此一制度的主要目的是要肯定和獎賞工作表現被評定為「優秀」和「傑出」的港鐵員工。若然此制度能夠公平及客觀地評核員工表現，港鐵員工自無反對之理。但問題在於港鐵為了嚴控勞動成本增幅，預先設定可獲獎賞員工的比例、以方便管方執行為名，不問員工真正的工作表現，這種評核粗糙、有欠客觀的「工作表現與調薪掛鈎」制度，根本違背考核制度中論功行賞的精神！
根據「工作表現與調薪掛鈎」制度，接近一萬三千名港鐵員工的年度工作表現被評核為五個級別，其中首兩級「優秀」和「傑出」員工的數目預先設定為佔整體員工的45%。換言之，即是每年度有55%員工的工作表現被硬性規定為僅僅「達到公司要求」或更差劣的其餘三個級別。作為香港最大規模的鐵路運輸機構，港鐵一直鼓勵員工必須秉持團體協作精神、強調機構表現卓越實有賴整體員工的優秀表現。那麼到底港鐵依據甚麼理據，可以不問情由地將員工的工作表現硬性劃分為45%與55%的差別呢？
薪酬制度有改善的必要
更令員工難以接受的是，港鐵為了避免增加勞動成本，放棄以增撥及追加資源對45%的「好員工」作出獎勵，而是「拉下補上」，以其餘55%員工的「功」來作45%員工的「賞」。這種做法只會加劇員工之間增薪點和現金獎賞的差距。那早被港鐵硬性劃定為55%範圍內的員工已經付出了的「功」到底去了哪裡？他們被硬性剝奪了的「賞」又去了哪裡？難怪港鐵員工都嘲諷「工作表現與調薪掛鈎」制度根本就是玩弄「員工吃員工」的數字遊戲！
除了硬性攤派工作表現分額的不公平情況外，「工作表現與調薪掛鈎」制度還成為部分上司打擊異己、籠絡下屬的合法工具。開明上司會以人性化的方法平衡員工獲得獎賞的機會，即使這與「論功行賞」的精神有所牴觸，但畢竟上司還是出於善意，盡量照顧下屬的感受和維持團隊精神；但性格剛烈、主觀好強的上司，則會將45%的份額變為獎賞「自己友」的「利益分贓」工具，其餘55%的「緊箍咒」則成了「修理」那些「忤顏犯上」員工的最佳手段！這種扭曲團隊合作精神、破壞和諧工作關係的情況難道不是經常出現在我們周遭嗎？所以工會從一開始就要求港鐵正視「工作表現與調薪掛鈎」制度的負面效果，爭取放寬獎賞份額及適當收窄獎賞數值，平衡員工之間因「工作表現與調薪掛鈎」而出現的重大經濟差距。過去港鐵雖然也曾因應工會要求作出了一些微調，但問題的根源卻從未得到改善。
總結而言，工會認為合理的增薪點是員工付出了勤勞和智慧後的應有回報；公平和合理的薪酬調整機制則是維繫融洽僱傭關係不可缺少的制度。因此港鐵在年年錄得豐厚盈利的同時，必須改革目前薪酬調整機制的兩大弊端，做到賞罰分明、人盡其才，否則只會增加員工的怨懟，破壞勞資和諧關係。
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